Proces Assessment Centre / Development Centre jest nowoczesną metodą pozwalającą precyzyjnie określić wymagania stanowiska, wybrać jego istotne kryteria i efektywnie zbadać potencjał pracownika w oparciu o obiektywnie zaobserwowane i ocenione zachowania. Głównym celem przeprowadzania AC jest uzyskanie informacji na temat kompetencji, jakimi dysponują kandydaci, które predestynują ich do wypełniania określonych zadań w przedsiębiorstwie. Umożliwia on także ocenę możliwości indywidualnego rozwoju pracownika, określenie jego silnych i słabych stron, a co za tym idzie – dobór najbardziej odpowiadającej jego osobowości i zdolnościom posady. AC jest uznawane za najskuteczniejsze i najbardziej obiektywne narzędzie weryfikacji kompetencji kandydatów do pracy; z jednej strony pozwala bowiem na minimalizację kosztów ponoszonych przez pracodawcę w wyniku błędnej rekrutacji (dlatego też jest stosowana przez działy personalne firm, którym zależy na efektywnej selekcji czy rozwoju pracowników), z drugiej – zwiększa szansę kandydata na objęcie stanowiska, które będzie odpowiadało jego kompetencjom. Szansa, że kandydat odniesie sukces na konkretnym stanowisku wynosi wg szacowań ok. 76%, podczas gdy przy zastosowaniu tradycyjnych metod (interview, referencje, testy psychologiczne, selekcja nadesłanych aplikacji) –zaledwie 15 do 35%. Istota tej metody polega na obserwacji kandydata podczas wykonywania ćwiczeń praktycznych przygotowywanych na potrzeby konkretnego projektu i obejmujących takie formy, jak gry symulacyjne, ćwiczenia grupowe i indywidualne, ćwiczenia manualne oraz testy sytuacyjne tj.:

 

koszyk zadań - kandydat otrzymuje plik dokumentów, jaki trafił na jego biurko podczas kilkudniowej nieobecności w firmie; ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na kolejną delegację, w ciągu krótkiego czasu musi rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą,
rozmowa z podwładnym - kandydat spotyka się z osobą odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego (z punktu widzenia firmy) fachowca; zadaniem kandydata może być próba zmiany stosunku podwładnego do pracy,

 

rozwiązanie problemu - grupie kandydatów przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem np. sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok; kandydatom przypisuje się (lub pozostawia do wyboru) role reprezentujące odmienne interesy np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży; przedmiotem oceny kandydatów są ich predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji, przyjmowanie ról grupowych,
 

analiza problemu - kandydat proszony jest o zanalizowanie rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości; test ten ma za zadanie stwierdzić, czy kandydat posiada predyspozycje analityczne,

 

prezentacja - kandydat prezentuje wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego sposób

rozwiązania fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono; w ten sposób można ocenić np. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.

Analiza zachowań kandydatów oceniania jest przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań prowadzonych w rzeczywistym środowisku pracy

Głównymi kompetencjami badanymi podczas procedury Assessment Centre są m. in.: umiejętność pracy pod presją czasu, zdolność do obrony własnych poglądów i podjętych decyzji, umiejętność współpracy w grupie, zaangażowanie w wykonywaną pracę, kreatywność w rozwiązywaniu problemów, umiejętność delegowania obowiązków (funkcje kierownicze), zdolność do analitycznego myślenia etc. AC  jest stosowane przede wszystkim przy rekrutacji na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji takich jak: sztuka wystąpień publicznych, umiejętność zarządzania, umiejętność pracy w grupie, które można z powodzeniem zidentyfikować i sprawdzić, dzięki zastosowaniu testów, wywiadów oraz specjalnie dobranych zadań symulacyjnych. Jednak coraz więcej firm wybiera tę metodę właśnie przy wyborze praktykantów ze względu na niekwestionowane korzyści z niej płynące.
    Koszt rekrutacji metodą Assessment Centre uzależniony jest od ilości oraz rodzaju stanowiska rekrutowanego pracownika bądź pracowników i ustalany jest z Klientem w trakcie bezpośredniego spotkania. W procesie doboru kadr przedsiębiorstwo ma sposobność wyodrębnienia osób, które w największym stopniu spełniają określone wymagania i których profil jest najbardziej odpowiedni z punktu widzenia organizacji. Jednocześnie metoda ta umożliwia postawienie przed pracownikami zadań, do których posiadają oni optymalne predyspozycje. Poznane w trakcie badania kompetencje kandydatów pozwalają na złożenie im oferty dostosowanej do kwalifikacji i potrzeb. Nie zawsze muszą to być stanowiska, na które złożyli oni aplikacje.
     Reasumując: przejście przez proces AC jest, bez względu na wynik, bardzo cennym doświadczeniem i niezaprzeczalnym atutem każdego kandydata.  Warto bowiem podkreślić, że wyniki AC nie dezaktualizują się, a więc mogą być wykorzystywane przez niego w przyszłości, przy kolejnych poszukiwaniach.