Większość pracodawców ma opory przed szkoleniem pracowników. Tymczasem kształcenie podwładnych ma mnóstwo dobrych stron. Świadczy o tym wieloletnie doświadczenie firm, które zaszły daleko właśnie dzięki inwestowaniu w rozwój zatrudnionych osób.

Wielkie korporacje wiedzą co robią – każdego miesiąca intensywnie szkolą co znaczniejszych pracowników. Tymczasem szefowie w mniejszych firmach boją się przede wszystkim zbyt wysokich kosztów. Argumentem przeciwko otwieraniu edukacyjnej ścieżki pracownikom bywa również obawa przed ich późniejszym odejściem do konkurencji. Zdarza się też lęk przed tym, żeby wysoko wyedukowany pracownik nie targnął się na posadę szefa.

Obopólne korzyści

Jednak zdecydowanie warto przełamać swoje opory w kwestii szkolenia pracowników. Zasoby wiedzy we współczesnym świecie rosną lawinowo, dlatego aby utrzymać się na rynku, trzeba posiadać w zespole ludzi jak najlepiej wyszkolonych, którzy umieją odpowiadać na wciąż nowe wyzwania. Aby zaś nie pozostać w tyle, szef czy szefowa powinni również zająć się pogłębianiem własnej edukacji. Dzięki temu powstanie zespół, który samodzielnie będzie rozwiązywał coraz to ambitniejsze zadania.

Dobry pracodawca to pracodawca dbający o satysfakcję pracownika – nie bez przyczyny. Pracownik, któremu umożliwi się realizację własnych aspiracji, będzie bardziej świadomy siebie i swojego potencjału, a co za tym idzie będzie bardziej aktywnie uczestniczył w rozwoju firmy. Zauważywszy, że jego własne plany i marzenia zawodowe nie tylko interesują, ale wręcz inspirują przełożonych do działania w interesie pracownika, stanie się bardziej otwarty także na potrzeby firmy. Wiadomo przecież, że działanie na korzyść pracowników buduje ich lojalność wobec przełożonych oraz firmy. Dzięki temu tacy pracownicy będą postrzegać siebie nie w oderwaniu od firmy, ale jako jej integralną część – ich własny rozwój będzie przekładał się na rozwój firmy i odwrotnie.

Zagrożenia

Podejmując decyzję o dokształcaniu pracowników należy oczywiście dobrze przemyśleć wszystkie jej ewentualne konsekwencje. Wiele zależy od osobowości pracowników, którą pracodawca powinien szczególnie dokładnie zanalizować. Może się zdarzyć, że doszkolony pracownik czy pracownica zacznie czuć, że powierzane zadania są zbyt banalne czy za mało odpowiedzialne w stosunku do nowo zyskanych kompetencji. Jeszcze gorzej będzie, gdy w zespole pojawi się więcej niż jedna taka osoba – to może już zdezorganizować działanie całego przedsiębiorstwa.

Jak to zaplanować

Dlatego bardzo ważne jest dokładne zaplanowanie działań doszkalających, ze szczególnym naciskiem na punkt widzenia podwładnych. Istnieją specjalistycznie opracowane metody, mające na celu zmaksymalizowanie efektywności takich decyzji. Jedna z nich to Development Centre. Za pomocą tej metody ocenia się z jednej strony umiejętności i dyspozycje pracowników, z drugiej ich dążenia i aspiracje. Wszystko pod kątem dalszego rozwoju firmy. Wyniki uzyskane dzięki tej metodzie pozwalają zaplanować karierę podwładnych tak, aby mogli kształcić się i rozwijać nie tracąc z oczu celów firmy. Takie rozwiązanie jest korzystne w dwójnasób. Umożliwia pracownikom szersze spojrzenie na plany firmy z uwzględnieniem ich własnego miejsca w tych planach. A jednocześnie pozwala przełożonym poznać osobiste plany zawodowe pracowników i dostosować je do założeń działalności firmy. Nie bez znaczenia jest również fakt, że obu stronom metoda Development Centre umożliwia szczegółowe uświadomienie sobie celów i aspiracji oraz aktywne działanie.

Strona formalna

Gdy pracodawca pozna już edukacyjne dążenia pracownika, musi podjąć decyzję co do sposobu ich zrealizowania. Wszystko zależy od sytuacji pracownika, od tego, jak wiele znaczy on dla funkcjonowania firmy, a także od tego, czy dziedzina, w której zamierza pogłębiać wiedzę, wiąże się ściśle z obszarem jego pracy. Jeśli pani Antonina jest specjalistką do spraw zasobów ludzkich i pragnie wybrać się na studia podyplomowe z dziedziny psychologii społecznej, jej szefowa najprawdopodobniej słusznie zrobi, osobiście skierowując ją na te studia. Jeśli jednak pani Antonina zechce studiować stosunki międzynarodowe, szefowa może już nie być zachwycona i tylko od jej dobrej woli zależy, czy wyrazi zgodę na te studia – nie ma bowiem obowiązku skierowywania jej na studia, które nie wydają jej się przyszłościowe z punktu widzenia rozwoju firmy.

Pracodawcy mają obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Jednak to od nich zależy, w jaki sposób ten obowiązek spełnią. Mogą – choć nie muszą - skierować pracownika do odbycia kształcenia w formach szkolnych (czyli w szkołach ponadpodstawowych, wyższych) lub pozaszkolnych (czyli na studiach podyplomowych, kursach zawodowych, seminariach, stażach, a także w ramach samokształcenia kierowanego). Pracodawca czy pracodawczyni, która skieruje osobę zatrudnioną w swojej firmie do dowolnej formy kształcenia, nakłada na siebie obowiązek ułatwienia tej osobie godzenia obowiązków w pracy z edukacją. Jak to wygląda w praktyce?

Kilka zasad

Jeśli już zdecydujesz się na skierowanie pracownika czy pracownicy na dodatkową naukę, podpisz umowę, w której dokładnie określone zostaną warunki tego rodzaju współpracy. Bardzo ważne jest ustalenie okresu, podczas którego pracownik nie powinien rozwiązywać stosunku pracy łączącego go z pracodawcą. Jeśli jednak to się zdarzy, pracownik będzie musiał zwrócić firmie koszty, jakie poniosła ona na rzecz jego edukacji. Będą one proporcjonalne do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki. Pracodawca może jednak odstąpić od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.

Trzeba jednak pamiętać, że długość okresu, podczas którego pracownik nie powinien rozwiązywać umowy o pracę, nie może przekraczać 3 lat od dnia zakończenia kształcenia.

Pracownikowi skierowanemu przez pracodawcę na doszkalanie przysługuje urlop szkoleniowy oraz zwolnienia z części dnia pracy. Tego urlopu, w przeciwieństwie do wypoczynkowego, nie przelicza się na godziny. Jest on przeznaczony na udział w zajęciach obowiązkowych, a także przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów.

Pracownik skierowany na dokształcanie nie może jednak wymagać czasu wolnego ani wynagrodzenia czy dodatków finansowych w zamian za udział w zajęciach w wolne soboty i niedziele.

Czasami bywa tak, że pracownik czy pracownica kształci się za zgodą szefostwa. I choć formalnie nie zostaje skierowany, udziela mu się świadczeń takich, jakby skierowany został. Jeśli taka sytuacja utrzymuje się przez minimum dwa lata, w razie jakichkolwiek nieporozumień prawnie zakłada się, że skierowanie do edukacji dodatkowej nastąpiło.

Jak więc widać, zasada dla dokształcających swoich pracowników przełożonych może brzmieć: „Śmiało, ale ostrożnie". Wtedy skorzystają na tym wszyscy: dokształcani, dokształcający, a przede wszystkim firma, dla której wszyscy oni pracują.

Kasia Michalczak

Szukaj ofert pracy

Np.: Programista Warszawa (oddzielaj słowa spacjami)

Kontakt z nami