Dyrekcja Radia BIS zamierzała kilka dni temu wprowadzić kary pieniężne za nieprawidłowe nazywanie dnia 1 listopada. 1000 zł miał zapłacić każdy dziennikarz, który na antenie powiedziałby „Święto Zmarłych" zamiast „Dzień Wszystkich Świętych". Okazało się tymczasem, że decyzja ta kłóci się nie tylko ze zdrowym rozsądkiem, ale i kodeksem pracy. Bo co prawda pracodawca karać finansowo może, ale tylko w określonych wypadkach i za jasno wymienione przewinienia.

Zgodnie z teorią motywowania zarówno nagradzanie, jak i karanie jest niezbędne do tego, aby pracownik wykonywał swoje obowiązki z zaangażowaniem. Nagradzanie obejmuje najczęściej formę materialną (np. podwyżka), ale również niematerialną (np. publiczna pochwała).  Tak jak pracownik ma prawo do nagród, tak pracodawca ma pełne prawo do tego, aby w określonych sytuacjach karać swoich podwładnych. W badaniach przeprowadzonych przez CBOS („Szykany w miejscu pracy", 2002r.) 8% ankietowanych, jako przypadek niewłaściwego traktowania przez zwierzchników, wskazało „karanie bez wysłuchania". Jako najczęściej wymieniane niewłaściwe zachowania zwierzchników ankietowani pracownicy wymieniali przede wszystkim zmuszanie do pozostawiania po godzinach (24%), odmawianie urlopu lub zwolnień (16%), szantażowanie zwolnieniem z pracy (14%), złośliwe uwagi i żarty (14%) oraz niesłuszne pozbawianie nagrody czy premii (13%). Czym innym jest jednak „szykanowanie" w miejscu pracy, a czym innym odpowiedzialność pracownika oraz karanie, do którego uprawniony jest każdy pracodawca.

Kara, ale jaka?

Kodeks pracy ściśle reguluje jakie kary i za jakie przewinienia mogą być stosowane względem pracownika. Kary można podzielić na niemajątkowe i majątkowe (pieniężne). Do tych pierwszych zaliczamy upomnienie i naganę, które mogą być stosowane przez pracodawcę za każde przewinienie. Kara pieniężna natomiast może być wymierzona tylko w określonych przypadkach, do których należą:

• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Wyliczenie kar jest wyczerpujące, co oznacza, że pracodawca nie może stosować innych niż wyżej wymienionych kar porządkowych. Stosowanie innych kar, np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, odebranie codziennych narzędzi pracy (tj. laptop, samochód), jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

- Kiedy mój dyrektor zapowiedział, że musi zastanowić się nad karą dla mnie, nie protestowałem – mówi 28-letni Tomek, z zawodu projektant mebli – Tego samego dnia, w którym dowiedziałem się o możliwości ukarania, zostałem powiadomiony drogą e-mailową, że karą tą będzie odebranie mi na trzy miesiące samochodu służbowego. Kiedy chciałem zaprotestować, szef oznajmił mi, że on już podjął decyzję i nie zamierza się z niej wycofać.

Najpierw wyjaśnienia

Pracownik, który zawinił ma prawo do złożenia wyjaśnienia, a pracodawca obowiązek wysłuchania. Procedura wysłuchania ma na celu odniesienie się przez pracownika do stawianych mu zarzutów oraz wytłumaczenie swojego zachowania. Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać decyzję o ukaraniu. Nałożenie na pracownika kary porządkowej bez uprzedniego jego wysłuchania stanowi poważne uchybienie proceduralne, które daje pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu, a w razie jego nieuwzględnienia - do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej. Choć żadne przepisy tego nie wymagają wydaje się, że w interesie zarówno pracodawcy jak i pracownika jest, aby takie wyjaśnienia znalazły swoje odzwierciedlenie w formie pisemnej.

Czas na wymierzenie kary

Po wysłuchaniu wyjaśnień pracownika, pracodawca podejmuje decyzję o jego ukaraniu lub odstępuje od tego zamiaru. Decydując się na ukaranie pracownika, należy pamiętać, iż kara porządkowa może być wymierzona pracownikowi tylko w określonym czasie. Nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie tych terminów prawo pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przewinienie wygasa. Jeżeli pracownika nie ma fizycznie w firmie i nie może złożyć wyjaśnień, dwutygodniowy termin na ukaranie zostaje zawieszony. Zawieszeniu nie ulega jednak okres trzymiesięczny. Oznacza to, że nawet gdy wspomniany termin dwutygodniowy został zawieszony, pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary, jeśli w chwili gdy można go wysłuchać i podjąć decyzję o jego ukaraniu, upłynęły 3 miesiące od naruszenia obowiązku przez pracownika.

Ostateczność: sąd

Jeżeli pracownik uważa, że zastosowana kara jest niesłuszna, może złożyć swój sprzeciw do pracodawcy. Jeśli pracodawca nie uwzględni sprzeciwu, pracownik może wystąpić z odpowiednim pozwem do sądu pracy. Ma na to 14 dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o odrzuceniu sprzeciwu. Ważne jest, aby pracownik nie zwracał się do sądu od razu, bez wcześniejszego składania sprzeciwu u swojego pracodawcy. Jeśli od razu skieruje sprawę do sądu, ten nie rozpatrzy jego wniosku.

Sąd pracy, jeżeli uzna, że kara została nałożona bezprawnie, może ją uchylić. Nie może natomiast zmienić rodzaju wymierzonej pracownikowi kary. Jeśli sąd pracy uwzględni sprzeciw pracownika wobec nałożonej na niego kary pieniężnej i uchyli nałożoną na ukaranego sankcję, wówczas pracodawca będzie musiał zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej na niego kary.

Wysokość kary pieniężnej

Przy wymierzaniu kary porządkowej powinien być brany pod uwagę stopień winy pracownika (np. wina umyślna czy nieumyślna), rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy (np. czy było to pierwsze jego przewinienie, czy w trakcie zatrudnienia był już za coś karany). Ponadto za jedno przewinienie pracownik może być ukarany tylko jedną karą porządkową. Nie można jednocześnie zastosować upomnienia (nagany) oraz kary pieniężnej. Nie ma przy tym znaczenia, że w przypadku danego pracownika i jego przewinienia istnieją powody, pozwalające na zastosowanie obydwu kar łącznie. Pracodawca może jednak stosować tylko odrębną karę porządkową za każde kolejne przekroczenie. Może też wielokrotnie karać pracownika karą porządkową.

Należy pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie ustalić wysokości kary pieniężnej. Za każde przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara pieniężna nałożona na pracownika nie może przekraczać wysokości wynagrodzenia przysługującego mu za jeden dzień pracy. W przypadku dopuszczenia się kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wymierzyć kary pieniężne, ich łączna suma nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia, jaka pozostała pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń:

• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sum egzekwowanych na mocy tytułów na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Karę pieniężną należy odróżnić od odszkodowania, do którego zapłacenia obowiązany jest pracownik w razie wyrządzenia szkody pracodawcy. Kara może być więc wymierzona niezależnie od tego, czy postępowanie pracownika wyrządziło pracodawcy szkodę czy też nie. Pracodawca nie może dowolnie dysponować środkami uzyskiwanymi z kar pieniężnych. Musi przeznaczyć je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara, aby przyniosła oczekiwany skutek dla pracodawcy, powinna być stosowana z dużą rozwagą. Nie jest sztuką za wszystko obarczać pracownika i co chwila upominać, czy publicznie krytykować. Karanie nie jest przywilejem, ale możliwością. Na szczęście możliwością obwarowaną określonymi, szczegółowymi wymogami proceduralnymi, dzięki którym pracodawca nie ma władzy nieograniczonej. A jeżeli po którymś z kolei upomnieniu czy naganie pracownik nie wykazuje prób poprawy swojego zachowania, karą ostateczną staje się zwolnienie.

Aneta Tondos

Szukaj ofert pracy

Np.: Programista Warszawa (oddzielaj słowa spacjami)

Kontakt z nami