Według psychologów, w ciągu pierwszych 15 sekund spotkania wyrabiamy sobie zdanie na temat nowo poznanej osoby. Dlatego też tak istotne jest pierwsze wrażenie. Te kilka chwil może zadecydować czy dostaniesz wymarzoną pracę. Musisz jeszcze wziąć pod uwagę, że sposoby prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej są coraz bardziej wyszukane.

Szukasz pracy, wysyłasz setki aplikacji. Na stronach internetowych, w gazetach, dowiadujesz się jak napisać prawidłowe CV. W jaki sposób skonstruować list motywacyjny, tak by zachęcił on pracodawcę do wybrania właśnie twojej kandydatury. W końcu udaje się - otrzymujesz zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Spotkanie rekrutacyjne ma za zadanie zapoznać pracodawcę z potencjalnym pracownikiem. Nabór pracowników może być przeprowadzony przez wewnętrzny dział personalny firmy lub agencję zewnętrzną specjalizujące się w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Tych ostatnich na naszym rynku, w ostatnim czasie, pojawiło się wyjątkowo dużo. W zależności od wielkości przedsiębiorstwa nabór ten może różnie wyglądać. Opierać się bądź na tradycyjnych bądź na bardziej niestandardowych metodach.

We wcześniej wertowanych już poradnikach odnaleźć można wskazówki podpowiadające, jak przetrwać pierwsze spotkanie z pracodawcą. Specjaliści radzą, jak zapanować nad gestami ciała, mimiką twarzy czy opanować stres. Ale przede wszystkim podsuwają listę pytań, jakie mogą pojawić się na tego typu rozmowie. Do niedawna kandydat ubiegający się o miejsce pracy, mógł niemal w pełni przewidzieć ich charakter. Nikogo więc nie powinny dziwić zapytania o wykształcenie, doświadczenie zawodowe czy zainteresowania kandydata.

Jak się jednak okazuje coraz więcej firm przeprowadza niestandardowe sposoby rekrutacji nowych pracowników. Szczególnie w dużych korporacjach możemy zostać poddani nietypowym testom. Ich zadaniem jest nie tylko sprawdzenie rzeczywistych kompetencji pracownika, ale również poznanie cech jego osobowości. Rekrutacja jednoetapowa odbywa się zwykle w mniejszych przedsiębiorstwach lub w przypadku, gdy stanowisko nie wymaga wysokich umiejętności.

Coraz częściej jednak nabór to proces kilkuetapowy. Pierwsze spotkanie odbywa się zwykle z pracownikiem działu personalnego firmy. Po pomyślnym przejściu tego szczebla kandydat może zostać zaproszony na tzw. assessment center. Ta angielska nazwa oznacza ćwiczenia sytuacyjne, imitujące warunki pracy. Celem ich jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z praktycznym rozwiązywaniem problemów. Spotkania takie odbywają się w kilkuosobowych grupach, a pracy uczestników przygląda się i ocenia, specjalista.

Marta starała się o pracę specjalisty ds. reklamy w jednej z wrocławskich rozgłośni radiowych. - Kiedy przyszłam na spotkanie nikt nie pytał mnie ani o CV ani o moje doświadczenie. Dostaliśmy listę cech jakie powinien spełniać pracownik na tym stanowisku. Najpierw każdy z nas samodzielnie musiał je uszeregować, rozpoczynając od tych, które jego zdaniem są najistotniejsze. Następnie cała grupa miała ustalić jedną wersję – wspomina.

Tego rodzaju rekrutację stosuje się szczególnie w przypadku zawodów, w których podstawę stanowi zarówno doświadczenie kandydata, jak i jego cechy osobowości. Zadania wymagające pracy zespołowej pozwalają wychwycić umiejętności interpersonalne kandydata, jego sposoby argumentacji oraz komunikacji. Przede wszystkim jednak ukazują liderów grupy, tych którzy mają zdolność „przebicia się". Rzecz jasna, iż osoba skryta bądź nieśmiała nie będzie skutecznym sprzedawcą. Cechy te nie będą jednakże miały już takiego znaczenia w przypadku laboranta czy informatyka.

Dlaczego nie warto kłamać w CV?

Ci, którzy ubarwili swoją aplikację, niestety mogą znaleźć się w niezręcznej sytuacji, nie tyle wynikającej z faktu, iż nie posiadają wymienionych umiejętności, ale przede wszystkim dlatego, iż nie są godni zaufania. Jedną z najczęstszych form sprawdzenia prawdziwości kandydata stanowi test kompetencyjny. Metoda taka jest od paru lat z powodzeniem stosowana szczególnie przez firmy informatyczne, dla których rzetelny specjalista jest kwestią prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Ania z zawodu jest programistą PHP. Niedawno postanowiła poszukać korzystniejszej oferty zatrudnienia. – Rozmowa kwalifikacyjna jest jedynie spotkaniem zapoznawczym, w gruncie rzeczy dopiero później rozpoczyna się prawdziwa rekrutacja. - Zdecydowaną większość naszej rozmowy, poświęcono moim zdolnościom, jako informatyka. Warunkiem przyjęcia było wykonanie zadań w konkretnym programie – mówi.

Nowe sposoby rekrutacji dotyczą już nie tylko starających się o pracę, ale także tych którzy zabiegają o staż w renomowanych instytucjach czy przedsiębiorstwach. Jedna ze stacji telewizyjnych poszukując kandydatów na staż przeprowadziła w kilku miastach Polski serię wykładów. Po każdym z nich uczestnicy dostawali zadanie do wykonania. Staż otrzymały te osoby, które w sposób możliwie najoryginalniejszy podeszły do zadania. Klasyczne metody selekcji kandydatów tj. rozmowa, test kompetencyjny czy assessment center, powoli, aczkolwiek konsekwentnie, odchodzą w niepamięć. Ich miejsce zajmują bardziej nowatorskie, choć budzące wiele kontrowersji, sposoby rekrutacji.

Czekają nas zmiany

Pionierem w stosowaniu nowych metod rekrutacji jest jedna z amerykańskich firm informatycznych. To ona jako pierwsza zastosowała strategię „bycia widocznym" i „bycia cool". Firma tworzy własne programy szkoleniowe, często organizuje samodzielne kursy, sponsoruje imprezy. Taka działalność pozwala pracodawcy zobaczyć kandydata w różnych sytuacjach, na przykład w rywalizacji sportowej. A przede wszystkim zabiegi te mają na celu stworzenie pozytywnego wizerunku firmy, jako stabilnej oraz prestiżowej. W ten sposób do firmy zgłaszają się najlepsi kandydaci, będący w stanie sprostać stawianym tam wymaganiom. Event recruting, bo o tym mowa, z powodzeniem stosowany jest przez zachodnie koncerny.

Stosunkowo młodą formę rekrutacji stanowi metoda biograficzna. Jej celem jest ustalenie tych momentów w życiorysie kandydata, które w istotny sposób ukazują wartości jakimi kieruje się kandydat. Łukasz starał się o stanowisko specjalisty ds. rekrutacji. - Moja rozmowa kwalifikacyjna trwała ponad godzinę. Pytany byłem nie tylko o kwestie związane z moją praktyką w tej dziedzinie, ale także o to, co sądzę o obecnej sytuacji politycznej kraju? Kim są z zawodu moi rodzice? A nawet ile płacę za mieszkanie?! Gro z tych pytań nie miało nic wspólnego ze stanowiskiem, o które się ubiegałem – wspomniana. Często fakty z życia kandydata, które dla niego samego mogą wydawać się nieistotne, mogą zaważyć o przyjęciu do pracy. Tak na przykład poszukując dyrektora czy managera projektu, pracodawca zwróci uwagę na osobę, która w młodości pełniła już funkcje przywódcze. W przypadku tej metody konieczny jest wcześniejszy opis cech jakie powinien posiadać idealny kandydat na dane stanowisko.

Do metod jeszcze mało rozpowszechnionych w Polsce należy ocena pisma kandydata czyli tzw. psychografologia. Specjaliści zajmujący się analizą tego rodzaju są w stanie określić blisko 250 cech charakteru. Na podstawie pisma można ustalić typ osobowości, temperament. Dlatego też na Zachodzie wiele firm wymaga złożenia życiorysu czy listu motywacyjnego napisanego odręcznie. Taka forma rekrutacji wymaga jednakże wysokiej klasy specjalisty. Ze względu na koszty, tylko niektóre instytucje się na nią decydują, w tym agencje państwowe, dla których zaufanie do przyszłego pracownika jest niezwykle ważne.

Aurelia Sawicka

Szukaj ofert pracy

Np.: Programista Warszawa (oddzielaj słowa spacjami)

Kontakt z nami