Pomagają rekomendacje i dobra opinia poprzedniego pracodawcy - mówi o rekrutacji pracowników Agnieszka Rajczuk-Szczepańska, dyrektor personalny w firmie Impel Cleaning SA.

Joanna Ćwiek: Co robicie, kiedy chcecie zatrudnić nowego pracownika?

Agnieszka Rajczuk-Szczepańska: Każdą rekrutację rozpoczynamy od przejrzenia własnych szeregów, bo może jest ktoś, kogo możemy awansować na wyższe stanowisko. Potem rozsyłamy maile do wszystkich pracowników, bo może komuś marzy się inna praca, na innym stanowisku. W każdym takim liście jest też adnotacja, że jeśli ktoś zna kogoś, kto spełnia nasze kryteria i chciałby pracować w naszej firmie, to prosimy o przekazanie mu naszego maila.

Czyli liczą się znajomości?

Może nie tyle znajomości, co rekomendacje. Rekomendowanie pracownika to dodatkowa gwarancja solidnej pracy. Nie wprowadza się do firmy osoby, której kwalifikacji nie jesteśmy pewni. Z drugiej strony osoba polecana też się bardziej stara, ponieważ nie chce swojego znajomego stawiać w niezręcznej sytuacji. Polecenie pracownika nie oznacza jednak, że bazujemy tylko na jego dobrej opinii. Każdy kandydat, niezależnie czy z polecenia czy nie, przechodzi przez cały nasz system rekrutacyjny. Tak samo sprawdzamy, czy ma odpowiednie wykształcenie, doświadczenie zawodowe, czy zna języki, krótko mówiąc - czy spełnia kryteria postawione na stanowisku, o które się ubiega. Polecenie kandydata oznacza tylko to, że od początku mu się nieco uważniej przyglądamy. Z rekomendacji warto korzystać, bo więcej mówią o kandydacie niż CV i list motywacyjny. Jednak do znajomości trzeba mieć bardzo ostrożny stosunek, trzeba umieć powiedzieć nie, kiedy rekomendowany pracownik się nie sprawdza.

A co się dzieje, kiedy nie ma kandydatów z polecenia?

Wtedy szukamy na zewnątrz. Coraz częściej odchodzimy jednak od klasycznych ogłoszeń na rzecz rekrutacji przez internet. Przeszukujemy także bazę danych zarejestrowanych w agencji doradztwa personalnego działającej w ramach naszej grupy kapitałowego konsorcjum. Do obsługi tej bazy danych mamy specjalnie napisany program. Rekruterzy mogą wyszukiwać kandydatów po wykształceniu, doświadczeniu zawodowym czy stanowisku.

Czy przysyłane CV i list motywacyjny można jakoś zweryfikować?

W pierwszym etapie rekrutacji, niestety, nie. Dopiero kiedy mamy już określoną grupę kandydatów, dzwonimy do ich poprzednich pracodawców i prosimy o opinię na ich temat. Na początku jednak zwracamy uwagę wyłącznie na sztywne kryteria, takie jak doświadczenie czy wykształcenie. Pracownicy działu personalnego mają nawet w tym celu specjalnie przygotowane tabelki, do których wpisują wszystkie informacje o interesującym nas kandydacie. Potem czytamy listy motywacyjne i staramy się wywnioskować, czy kandydat spełnia tzw. kryteria miękkie, czyli czy potrafi pracować w zespole, jest komunikatywny itp.

Jak na podstawie listu stwierdzić, czy ktoś jest komunikatywny?

Głównie na podstawie jego doświadczenia zawodowego. Jeżeli ktoś kilka lat pracował np. w dziale obsługi klienta, to można przypuszczać, że jest komunikatywny i potrafi pracować w zespole. Sporo można wyczytać także ze sposobu, w jaki napisał swój list motywacyjny. Często także hr-owiec polega na swojej intuicji i doświadczeniu. Jeśli przeczytało się tysiące aplikacji i zatrudniło kilkadziesiąt osób, to ma się już wyczucie.

W ten sposób można łatwo przepaść...

Rzeczywiście, weryfikowanie dokumentów to najtrudniejsza część procesu rekrutacyjnego. Wbrew obiegowym opiniom czytamy wszystkie aplikacje, które do nas wpłyną. Jednak jest ich tak dużo, że nie ma czasu na dogłębne analizowanie każdego dokumentu. Prawdą jest też to, że jeśli dokumenty się czymś wyróżniają, to łatwiej zapadają w pamięć.

Czym można się wyróżnić? Zdjęciem?

Zdjęcie może zapaść w pamięć. Często kandydaci zamiast w kopercie, przysyłają swoje aplikacje w teczce, dołączają certyfikaty, pomysły na pracę na stanowisku, na które aplikują. Dobrze zapamiętuje się także ludzi, którzy swoje aplikacje przynoszą bezpośrednio do działu personalnego.

Czy zapraszacie na rozmowę wszystkie osoby, które spełniają określone w ogłoszeniu warunki?

Nie jesteśmy w stanie porozmawiać z tymi wszystkimi osobami. Często prowadzimy rekrutacje równocześnie na kilka stanowisk w całej Polsce. Jeśli więc na stanowisko spływa po 300 ofert i po tzw. pierwszym czytaniu aplikacji wybieramy np. 50 osób, to musimy zrobić drugą selekcję i wybrać np. 30, żeby mieć szansę na przeprowadzenie rzetelnych rozmów kwalifikacyjnych.

Czyli jest trochę jak w dowcipie: Nie potrzebuję pracownika, którzy mają pecha - powiedział prezes, wyrzucając część przysłanych aplikacji do kosza.

Trochę tak i trochę nie. Prawda, że na tym etapie weryfikowania CV trzeba mieć też trochę szczęścia, jak w życiu.

Rozmawiała Joanna Ćwiek

Źródło: http://www.gazeta.pl

Szukaj ofert pracy

Np.: Programista Warszawa (oddzielaj słowa spacjami)

Kontakt z nami